よくあるご質問

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質問

従業員を解雇できるのはどのような場合ですか。

回答

解雇には、普通解雇と懲戒解雇があります。前者は更に病気や能力不足など会社の経営状態以外を理由とする狭義の普通解雇(以下、単に「普通解雇」ともいいます。)と、会社の経営状態を理由とする整理解雇に分けられます。

どのような場合に解雇が認められるかは、会社としてどの解雇の手段をとるかによっても異なります。

質問

(狭義の)普通解雇はどのような場合に認められますか。

回答

普通解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合に限り認められます(労契法16条)。

普通解雇を行う場合については、労働者の労働能力の低下・喪失、勤務態度など一定の類型化が可能ですが、いずれの場合であっても解雇理由が合理的で(客観的合理性)、しかも解雇が相当でなければ(社会的相当性)、解雇は無効となります。

この点、日本の裁判所は、容易には解雇の社会的相当性を認めず、労働者側に有利な諸事情を考慮したり、解雇以外の手段による対処を求めることがあります。また、仮に裁判となった場合には、解雇するに至った事情について、会社の側で具体的に主張立証する必要があります。

どのような場合に、普通解雇が認められるかについては、過去の裁判例や個別の事情を踏まえて判断されますので、普通解雇を考えている方は、まずはご相談下さい。

質問

整理解雇はどのような場合に認められますか。

回答

整理解雇は、労働者側の事由を直接の理由としたものではなく、会社の側の経営状態を理由とする解雇であるため、(狭義の)普通解雇と比べてより具体的で厳しい制約が課されています。

すなわち、①解雇の必要性(経営上の理由により人員削減をする必要性があるか)、②解雇回避の努力(残業の削減や希望退職者の募集などの手段をとり、当該人員を解雇することを回避するための努力が尽くされていたか否か)、③人選の合理性(勤務成績、勤続年数等を踏まえており、恣意的に解雇の対象者が選ばれていないか)、④手続の妥当性(労働組合や対象の労働者に対して誠意をもって対応をしたか等)という4つの要素を中心に様々な事情を総合的に判断して、解雇の客観的合理性と社会的相当性が認められる場合に整理解雇が認められます。

整理解雇についても、(狭義の)普通解雇と同様、個々の事案について詳しくお話を伺う必要がありますので、まずはご相談下さい。

質問

懲戒解雇はどのような場合に認められますか。

回答

懲戒解雇は、①懲戒処分ができる場合に該当することが必要で、更に②労働者の行為の性質や態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たらないことも必要です(労契法15条)。

①の懲戒処分ができる場合に該当するためには、懲戒の種別と事由を就業規則に記載し、それを周知させておく必要があります。

②については、普通解雇の場合にも同じような要件が必要でしたが、懲戒解雇をする場合には、大抵の場合、退職金の不支給など労働者にとって不利益が大きいため、実際の判断に当たっては普通解雇の場合よりもより厳しい判断されることになるでしょう。

日本の企業の場合、会社の金品を横領したとか、よほどの非違行為でなければ懲戒解雇まではしないことが通常であると思います。

懲戒解雇ができる場合には、通常の解雇(普通解雇)の方が認められるケースも少なくないため、どの手段をとるかについては慎重な判断が求められるといえます。

質問

解雇予告手当を支払えば解雇は有効になるのですか。

回答

なりません。

解雇予告手当の支払は解雇の効力と無関係であり、解雇予告手当を支払ったとしても、正当な理由のない解雇は無効です。

質問

解雇が無効となった場合、従業員に対して何らかのお金を支払う必要はありますか。

回答

支払わなければならない場合があります。

その一つとしては、解雇が無効とされた期間中の賃金の支払です。

従業員の側に就労の意思や能力がないなどの事情があれば別ですが、解雇が無効となった場合は、従業員が働けなかったのは違法な解雇をした使用者に責任があるとされ、無効とされた期間中の賃金を支払う必要があります。

もう一つとしては、従業員が違法な解雇によって賃金以外にも損害(精神的損害など)を受けたとされた場合には、慰謝料を支払う必要があります。

このように、解雇が無効となった場合には、会社の受ける不利益は極めて大きなものとなりえます。

トラブルにならずに解雇できるかの判断は専門家でないと難しい部分がありますので、まずは相談されることをお勧めします。

質問

パート・アルバイトなどの非正規労働者は、正社員と比べて簡単に解雇が認められますか。

回答

パート・アルバイトだからと言って、正社員よりも解雇がしやすいなどといったことはありません。

パート・アルバイトなどの短時間労働者については、正社員と比べて契約条件が緩やかに定められていることが多いですが、解雇ができるか否かという点では正社員と全くかわらず、解雇権濫用法理などが適用されます。

なお、有期雇用契約の場合には、やむを得ない事由があると認められるときに限って解雇が認められるとされており、これは解雇権濫用法理をより一層厳格にしたものであると解されているので、より一層解雇が難しくなる場合もありえます。

質問

有期雇用契約の従業員は、期間が満了すれば退職してもらうことができますか。

回答

更新がなされない場合は期間満了により退職となるのが有期雇用の原則です(雇い止め)ので、退職してもらうことは原則として可能です。

しかし、雇い止めが無効とされる場合もあります。

すなわち、①過去何度も更新されている有期雇用契約で、無期雇用と同視できるような事情がある場合(労働契約法19条1号)、または、②労働者が契約更新を期待することについて合理的理由がある場合(同条2号)に、雇い止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」(同条柱書)は、雇用契約は従来と同一の条件で更新されたものとみなされますので、期間が満了したものとして退職してもらうことはできません。

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