外国人労働者に関する法務｜取扱い業務｜会社側の視点にたち法的サポートで労働問題を解決する

外国人雇用の注意点

多くの訪日外国人が訪れ、人手不足に悩む現在の日本において、適正な外国人雇用は会社にとって大きな戦力となりますが、その雇用には注意が必要です。
外国人労働者は大きく下記に分けられます。

①就労目的で在留が認められる者（専門的・技術的分野。在留資格に定められた範囲で雇用できる。）

②身分に基づき在留する者（日系人、永住者、日本人の配偶者等。雇用に制限はなく、日本人と同様に雇用できる。）

③特定活動のために在留する者（技能実習、EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士候補者、ワーキングホリデー等。特定活動で定められた範囲で雇用できる。）

④学業等で在留する者（留学生のアルバイト等。本来の在留資格の活動を阻害しない範囲内（留学生：1週28時間以内）で資格外活動として雇用できる。）

其々の資格を確認し、資格に応じた雇用が必要です。又雇用においては、様々な留意点があります。

外国人雇用の手順と留意点

在留資格の確認

在留資格のない外国人を就労させたり、在留資格では認められていない就労をさせたりすると、就労させた企業も不法就労助長罪（入国管理法73条）で3年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられます。
雇用したい外国人がいる場合は、在留カード等で在留資格を正確に把握し、その資格で適法な雇用条件を確認する必要があります。
適切な雇用契約の締結

在留資格、適法な雇用条件を正確に把握したら、それに該当する適切な雇用契約を締結する必要があります。在留資格の取得が雇用の条件である場合は、その旨明記します。雇用契約においては、外国人だからと言って、賃金、労働時間その他の雇用条件について、差別的取り扱いをしてはいえませんし、当然ながら最低賃金をはじめとする労働基準法を遵守しなければなりません。雇用契約は、雇用される外国人が理解できるような内容の書面（外国人が理解できる言語）で交付しなければなりません。
届出

外国人を雇用した場合は、雇用・離職の際に、ハローワークに届け出る必要があります。（届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合には、30万円以下の罰金の対象となります。）
また、在留資格の新規申請、変更申請、更新の申請が必要な場合、会社が入国管理局に必要書類を提出しなければなりません。
社会保険への
加入

外国人であっても、日本人と同様に社会保険（健康保険、介護保険、厚生年金保険）に加入しなければなりません。また加入していれば、当然ながら外国人であってもこれらの保険を受ける事が出来ます。会社は、これらの事情を外国人労働者に周知しなければなりません。
労働法令、
就業規則、
安全管理上
必要な事項の
周知

会社は、外国人労働者に、必要な労働法令、就業規則、安全管理上必要な事項を周知しなければなりません。又安全管理の為に必要な日本語の教育に努めなければなりません。