労働者の権利意識の高まりからか、セクハラ・パワハラ・マタハラなど各種ハラスメントに関する法律相談は、以前と比べてかなり増えています。

会社には、職場の環境を調整する義務がありますので、各種ハラスメントを止めさせる、防止するように努める必要がありますが、会社の側から見たときに一番困るのは、各種ハラスメントを行っている（行っている可能性がある）労働者に対してどのような対応をするべきかということでしょう。

各種ハラスメントに対する使用者側のリスク

会社は、使用者責任（民法715条）などにより、被害者から損害賠償請求をされるおそれがありますが、かといって労働者の懲戒解雇に踏み切るかについては慎重な判断が必要であり、判断を誤って懲戒解雇処分をしてしまった場合には、不当解雇だとして労働者から訴えが提起される可能性もあります。

どのような行為が各種ハラスメントに当たるか、当たるとして当該行為をしている労働者に対してどのような処分をするのが適切かは、個別の事情により異なり、判断を誤った際には会社に多大な不利益が生じる可能性があります。

賃金は労働者の労働条件の中でもっとも重要な労働条件であり、これを減額するためには原則として労働者の個別の同意が必要になります。
もっとも、労働者の個別の同意がなければ一切減額できないというわけではありません。
賃金の減額をすることができる場合は、大きく分けて、①個別の労働者との関係で減額をする方法と、②労働者の集団を対象として減額をする方法があります。

1個別の労働者との関係で減額をする方法について

労働者に対して個別にする減額措置としては、次のものが考えられます。

• 個々の労働者の同意による減額
• 職務や職位の変更による減額
• 能力や成果の評価に基づく減額

これらの減額方法は、賃金制度上予定されていること（減給に就業規則の合理的な規定など契約上の根拠があるか）、使用者の措置に権利濫用や違法な差別など強行法規に反する点はないかという点から判断されることになります。

2労働者の集団を対象として減額をする方法について

①のように個別の労働者に対する方法のほか、就業規則や労働協約の変更により賃金を減額することが可能な場合もあります。
就業規則の変更により賃金の減額できるのは、賃金の減額という不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性の基づいた合理的内容であると認められる場合です。

また、労働協約の変更により賃金の減額できるのは、特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結された場合でないときです。