よくあるご質問

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質問

就業規則を作成するメリットは何ですか。

回答

まず、前提として、事業場単位で常時10人以上の労働者(アルバイトやパートも含みます)が働いている場合には、就業規則の作成・届出の義務があります。

もっとも、10名未満であっても、次のようなメリットがあるため、就業規則を作成しておくべきです。

すなわち、就業規則を作成することで、①労働者を採用する際、個別に労働条件について交渉して労働契約書を作成する必要がない、②一定の基準により労働条件が決まることにより、労働者ごとの労働条件を確認する必要が減り、労働者の管理が容易となる、③懲戒事由等を就業規則に定めておくことにより、懲戒処分をすることが可能になる(裏を返せば、就業規則に懲戒事由等の定めがない場合には、懲戒処分をすることができないということです)といったメリットがあります。

このうち、10人未満の会社であれば①②で得られるメリットはそれほど大きくないようにも思えますが、小規模であり使用者と労働者との距離が近いがゆえに個別の交渉が難航し、その結果個別の労働条件が複雑になってしまうこともあります。就業規則を作成しておけば、このような事態も避けることができます。

質問

期間を限定して労働者を雇いたいのですが、注意するポイントはありますか。

回答

平成24年に改正された労契法18条により、有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超える場合に、労働者が期間の定めのない労働契約(無期労働契約)への転換を申込みをしたときには、自動的に期間満了日の翌日から無期労働契約が成立することになりました。

使用者としては、無期労働契約への転換を回避するために、通算契約期間が5年を超える前に有期労働契約者を雇止めにするという対応をとることが考えられます。

例えば、1年契約の労働者に対して4回を限度とする契約更新限度を定めをしておき、通算契約期間が5年を超えないようにしておくなどです。

もっとも、契約書上このように定めていたとしても、労働者に対して契約の更新がされることを期待させるような言動や対応を使用者側が行っていた場合には、当然に雇用契約を終了させることができない(実際には、雇用契約上の地位にあるなどとして賃金の請求をされるといった形で紛争となることが多いでしょう)ため、使用者側としてはこの点の注意が必要です。

質問

残業代の請求を避けるために使用者が事前にとれる方法は、どのようなものがありますか。

回答

残業代の請求を避けるために使用者側が事前に取り得る方法としては、①残業の事前許可制、②変形労働時間制、③フレックスタイム制、④固定残業代制の各制度の導入が考えられます。

その他には、一定の要件を満たす場合には、⑤事業場外労働のみなし制、⑥専門業務型裁量労働制、⑦企画業務型裁量労働制などを導入することも考えられますが、基本的には①~④の中で検討していくということになるでしょう。

このうち、④固定残業代制は、残業代のうち一定の額を予め固定的な基本給や手当に組み込んで支払う制度であり、近年ではこの制度を活用する会社が増えています。

ただし、残業が比較的少ない会社では④固定残業代制は一定の額を上乗せして基本給や手当に組み込むため、結果として総支給額が増えてしまい、①残業の事前許可制等の方が適切な対策である場合もあります。

具体的にどのような対策をとるべきかについては、会社の規模、会社の就労の実態などに即して判断する必要がありますので、まずは専門家にご相談下さい。

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