医師も労働者であり、残業を行った場合は労働基準法所定の残業代を支払わなければなりません。これを拒むと刑事罰があり、書類送検された例もあります。
一方で通常高給であり、職場の慣例上自らの勤務時間を比較的自由に設定し、かつ、患者さんの容態の変化等で一定の残業が生じる事を避ける事が出来ない医師に、「任意に」残業を認め、残業代を支払うと病院経営は大きく圧迫される事になります。
これを回避する手段としては、時間外労働分を、あらかじめ設定して定額残業代として年俸ないし月額給与に含めて支払う方法があります。これが認められる為には、①定額残業代がそれ以外の部分と明確に分けて定められている事。②実際の残業が定額分をオーバーした場合には差額を支払う定めがある事。が必要とされています。これらの定めがあれば、一定時間の残業が業務上必要であるという医師の業務の特殊性に鑑み制度の合理性があり、かつ労働者保護に欠ける事もないと考えられるからです。
現在残業代の定めがなされていないのであれば、これを契機に、通常見込まれる残業時間とこれに対する報酬を定め、残業はその範囲内で行う事、急患の連続などで止むを得ずそれを越えた場合は監督者の了解をとった上でこれを行い、上記②による差額精算をすることなどを定めると良いでしょう。

この様な解雇は「整理解雇」に該当しますが、整理解雇が認められる為には、①人員削減の必要性がある事（人員削減の必要性）②解雇回避努力義務が尽くされた事（解雇回避努力）③人選基準とその適用が合理的である事（人選基準の合理性）④労働組合又は労働者と十分協議した事（手続きの妥当性）のすべてが満たされる事が必要です。
①が認められるには、「企業の合理的運営上止むを得ないものである事」が必要とされていますが、現在は、人員削減をしつつ新規雇用をするような矛盾がない限り、比較的経営者の判断が尊重される警告にあります。
②が認められるには、解雇の前にまず、経費の削減、役員報酬等の減額、個別の退職勧奨等、使用者としてなしうる可能な限りの手段が尽くされたことが必要とされています。
③は、過去の業績、勤務年数、人事評価等様々な基準の組み合わせでなされる事は認められますが、いずれにせよ具体的・客観的基準である事が必要で、恣意的で抽象的な基準で、特定の人物を狙い撃つような解雇は認められません。
④は可能な限り労働組合、本人との話し合いを行って同意を得る様努めるべき事であり、手続き的な相当性が求められます。
以上そのハードルは決して低くありませんが、①②③④のすべてが満たされる状況であれば、整理解雇は可能です。

パワーハラスメントは、厚生労働省によると「同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であり、①身体的な攻撃②精神的な攻撃③人間関係からの切り離し④過大な要求⑤過小な要求⑥個の妨害　などの類型があります。看護は厳しい肉体労働であるとともに高度な知識・ノウハウが要求され、先輩・後輩の指導も強く、比較的閉じた人間関係の中でパワハラが起こりやすい環境であるといわれています。問題の看護師長の行為が、上記のパワハラに当たる場合、パワハラを受けている看護師から師長に対して民事、刑事の責任の追及がなされることがありますし、これを放置すれば事業者も、安全配慮義務違反や使用者責任を負う場合があります。
看護師のみならず広く従業員から聞き取り調査等を行い、実態を把握して、必要であれば看護師長を指導し、ルールを設定して再発防止策を講じる必要があります。
当事務所では、医療の現場に精通した医師である弁護士が実態に即して的確に対応し、現場と共に解決策を提示しますので、お気軽にご相談ください。

医療業界は、少子高齢化によって医療の対象が増え、かつ医療保険によって収入が確保されている為、今後当面の間安定的でかつ成長が見込める業界であり、事業承継・M&Aは活発です。 一方で、特に地方においては、医師、看護師の確保に苦労する事が多く、また場所によっては人口減少・人口流出による患者減もあり、事業の存続が困難な医療機関があることもまた事実です。
ただその様な場合でも、診療科の変更や介護施設の併設で対応できる事が多々あります。
事業承継・M&Aはケース・バイ・ケースで一概には言えませんが、総じて、相手や条件を限定せずに柔軟に検討すれば選択肢は見つかりやすいと言えます。
当事務所では、経験豊富な医師である弁護士がその経験を生かして対応させて頂きますので、お気軽にご相談ください。

未払い医療費は、一件一件は小さくても、累積すると病院経営上決して馬鹿にできない問題です。一方で、一件一件の金額が必ずしも大きくない為に、通常の弁護士事務所に依頼するとコストとの関係で必ずしも割に合わず、また、「医は仁術」が期待される中で病院の評判が下がる事の懸念もあり、回収に二の足を踏んでいる医療機関様も少なくないものと思います。
しかしながら、医療費の時効は3年であり、3年以内に法的手続きを行わなければ、回収は不可能になってしまいます。
当事務所では、豊富な実績をもとに、未払いの治療費を、患者さんや地域における医療機関様の評判を下げることなく、低コストで回収するノウハウを積んでおります。未払い医療費でお悩みの医療機関様は、是非当事務所にご相談ください。

外国人観光客が、医療費を未払いのまま帰国してしまったら、これを回収するのは現実的には極めて困難で、医療費未払いを生じない事（防止する事）が重要です。
まず、外国人観光客の医療費未払いが生じる大きな理由は「手持ちの現金がないから」です。事前に問合せがあった場合は予想される医療費を持ってきてもらうように伝え、カードによる支払いができるようにするだけで、未払い医療費は大きく減少します。
その上で、その場で医療費を支払ってもらえない外国人観光客の診療に当たっては、出来れば診療前、それが出来なければ診療後早期に①パスポート等身分を証明するものを提出してもらいコピーを取る。②今後の支払いの方法（現金なのかカードなのか。いつ支払うのか）を確認する。③海外旅行保険の加入の有無を確認し、加入していれば病院に居る間に保険会社に連絡を取ってもらう。事が医療費未払いを防ぐことに繋がります。
当事務所では、豊富な経験をもとに海外経験も豊富な医師弁護士が、医療機関様に適切な対応を助言するとともに、個別の医療費未払い問題に適切・迅速に対応致しますので、外国人観光客の医療費未払い問題でお困りの医療機関様は、是非ご相談ください。

外国人労働者や外国人留学生でも、3カ月以上日本に滞在する人は医療保険への加入義務がありますので、医療費の支払いに関しては、日本人と変わるところはなく、特に未払いのリスクが高いという事もありません。日本人と同じ様に診療に当たって下さい。
但し、長期滞在にもかかわらず医療保険に入っていない外国人は、保険料未払いの場合のみならず、不法滞在の可能性があります。医師の応召義務の観点からも人道的な観点からも診療は行うべき（行わなければならない）ですが、不法滞在が明らかであれば、監督官庁へ相談する事が適切と考えられます（議論のあるところですが、政府は守秘義務よりも通報義務が優先するとしており、通報によって守秘義務違反に問われることはありません）。

介護事故で最も多いのが転倒であり、全事故のおよそ50％を占めます。次が誤嚥と転倒で各々10％程度、更に入浴時の事故などがあります。
高齢者はもとより身体機能が衰えていますので、事前に起こりうる事故を想定し、スタッフが事故防止に気を配るとともに、事前に事故が起こりにくい施設設備を整備しておく必要があります。
事故が起こった場合は、先ず休憩救急措置を行い、救急搬送などの対応を取ることが第一ですが、それを終えたら、先ずその後の対応の為にできるだけ速やかに事故の状況を聞きとって記録し、それに基づいて、入居者さん、ご家族への説明、施設内での事故の共有、行政への報告を行います。
又、施設側の過失による事故によって入居者さん、ご家族に損害が生じた場合には、その損害を賠償する責任を負います。「施設側の過失」には、スタッフの対応のみならず、設備の不備、更には他の入居者さんが施設側の監督不足で別の入居者さんに損害を与えた場合を含みます。
一通りの事故対応が終わったら、再度原因を確認し、対応策を講じ、研修などを通じて職場内で共有します。
当事務所では、医療の現場に精通した医師である弁護士が実態に即して的確に対応し、現場と共に解決策を提示しますので、お気軽にご相談ください。

まずは起こった事実を正確に説明する事が必要です。その際、直ちに賠償に繋がる法的責任を認める必要はありませんが、起こった自体については、謝罪の言葉を述べる方が、多くの場合入居者さん、ご家族の気持ちを収める結果に繋がります。
介護事故は、医療事故と比べより直接的に「賠償」を求められ、またそれに応じる事になる可能性が高いのですが、それ故に説明段階で「賠償」するしない、更にはその金額については言及するべきではありません。施設側に責任がある場合適正な賠償に応じるのは当然なのですが、状況によっては賠償の義務がなかったり、入居者さん、ご家族が思うよりは少額の賠償義務しか追わなかったりする事も多々あるからです。
事故に対する一時的な対応を終え、状態が落ち着いたら、事故の状況と原因に対する詳しい分析、それに応じた再発防止策、また施設側の責任の存否と賠償の有無をまとめ、入居者さん、ご家族に説明して合意を得る事になります。
当事務所では、介護の現場に精通した医師である弁護士が実態に即して的確に対応し、現場と共に解決策を提示しますので、お気軽にご相談ください。

パワーハラスメントは、厚生労働省によると「同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であり、①身体的な攻撃②精神的な攻撃③人間関係からの切り離し④過大な要求⑤過小な要求⑥個の妨害　などの類型があります。
介護現場は比較的職員の入れ替わりが激しく、率直に言ってその資質も多様で、全体としては人間関係が希薄になりがちですが、それ故に少人数での人間関係が陰に隠れ、チームリーダーと一般職員の間でのパワハラ、一般職員同士のいじめなどの案件が生じることがあります。
必ずしも「上司―部下」の関係に当たらなくても、介護職員間でパワハラに該当する行為がなされている場合、それを行った職員に民事、刑事の責任の追及がなされることがありますし、これを放置した事業者が、安全配慮義務違反や使用者責任を負う場合もあります。
広く職員から聞き取り調査等を行い、実態を把握して、必要であればパワハラを行った職員を指導し、ルールを設定して再発防止策を講じる必要があります。
当事務所では、介護の現場に精通した医師である弁護士が実態に即して的確に対応し、現場と共に解決策を提示しますので、お気軽にご相談ください。

介護現場では介護技術以上に人間関係が重要で、一般的に見て「態度が悪い」と言われる様な職員は、入居者さんから評判が悪くなるだけではなく、スタッフ間でもトラブルになる事がままあります。
しかし、通常「態度が悪い」程度で懲戒事由に該当する事はなく、解雇するのであれば普通解雇となりますが、普通解雇が認められるには、①客観的合理的理由がある事　②相当性がある事　が必要です。「態度が悪い」と言う様なあいまいな理由は①客観的合理的理由があるとはいえず、②解雇という重大な結果を認めるに相当とも考えられない事から、解雇は認められないと考えられます。
その様な職員がいる場合は、適切に指導すると同時に、入居者さんからのクレームやトラブルを客観的に記録し、これを本人に示して、研修等の機会も利用して改善を求める事になります。
それでも改善が認められない場合は、先ずは退職勧奨等の話し合いでの解決を模索したうえで、クレームやトラブルと言った客観的事情の積み重ねから懲戒に該当する場合にのみ、解雇が可能になります。

ペーパーワークであっても業務上必要なものであれば当然それは業務であり、労働基準法に定められた残業代を支払わなければなりません。
一方で、本来自分のシフト時間内に終えるべき仕事であれば、本人にそれを確認し、シフト内でペーパーワークの時間をとってそれを終わらせるよう指導する事になります。
仕事の内容を見直した上で、どうしてもシフト時間外に行うしかないのであれば、その都度所定の残業代を払うか、若しくは作業時間に応じた適切な固定残業代を定めて対応する事になります。

医療機関様からご依頼いただく場合、当然のことながら医療知識に欠くところはないものと思います。しかしその医療側の事情・努力は、必ずしもそのままの形で法律的に認められるわけではありません。医療側の事情・努力を理解したうえで、それを法律の言葉に翻訳して患者さん・裁判所を説得するとともに、患者さん・裁判所の疑問や要望に医療側の事情を考慮して応える必要があります。
医療知識が全くない弁護士であると、医師・医療機関は、自らの代理人である弁護士にまず自らの立場を理解してもらう所に時間と労力を費やさなければなりませんが、医師弁護士であれば意思疎通は極めてスムーズに進みます。また逆に、患者さん・裁判所の疑問・要望に応える為に医療側として何をなしうるかを考えるに際しても、医師弁護であれば医師・医療機関の状況を理解した上で具体的で妥当な解決が可能です。
又、医療機関の労務、承継、M&Aに当たっても、比較的特殊な事情の多い医療現場の現状に即したご助言・ご提案が可能です。
当事務所では、経験豊富な医師・弁護士が対応致しますので、患者さん・ご家族とのトラブル、医療機関内の労務、承継、M&Aにお悩みの医療機関様は是非ご相談ください。